Presentacion Asesorias JKS.

Asesoras

Silvana Rojas Gonzalez
Katherine Troncoso Maturana
Jenifer Rodriguez Kerú

¿ Que mide la Encuesta de Clima Laboral ?

La Encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general, y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los colaboradores y desde el  inicio de sus labores en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.

Para  una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los resultados de la encuesta d clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista aspectos en  los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos, por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal.

Sobre los aspectos priorizados se tendrá que realizar los planes de acción.

Responsabilidades

RESPONSABILIDADES

La dirección de recursos humanos de la Organización es responsable de:

·         Propiciar y apoyar la implantación del procedimiento de evaluación y mejora de la satisfacción de las personas en las distintas organizaciones de servicios, asesorando en su ejecución y desarrollo.

·         Evaluar los resultados obtenidos en aquellos ámbitos de actuación corporativa relativos a la gestión de recursos humanos, posibilitando y propiciando acciones de mejora en relación a los mismos.

·         Definir los principios de tratamiento y gestión de la información relativa a referencias corporativas

·         Propiciar a los equipos directivos de las organizaciones de servicios, durante la aplicación del procedimiento de evaluación, información relativa a referencias corporativas, siempre en términos tales que no supongan en ningún caso la identificación de las organizaciones individuales.

·         Liderar y gestionar los procesos de actualización y mejora del procedimiento de evaluación.

El Equipo Directivo de la organización es responsable de:

·           Aprobar el procedimiento de evaluación de la satisfacción de las personas y proceder a su lanzamiento efectivo en la organización.

·           Validar la herramienta de medición así como las condiciones en que debe efectuarse su aplicación.

·           Elaborar la planificación del proceso de evaluación y determinar las acciones de comunicación y difusión al colectivo pertinentes.

·           Analizar el Informe de resultados, configurar las conclusiones pertinentes y establecer un plan de acciones de mejora en relación a las mismas.

·           Definir y ejecutar las acciones de comunicación al colectivo acerca de los resultados de la evaluación y actuaciones de mejora a desarrollar.

·           Desarrollar el seguimiento de los Objetivos y Acciones de Mejora establecidas, efectuar su evaluación y definir las actuaciones pertinentes para próximos periodos.

·           Propiciar a la dirección de recursos humanos de la Organización Central la información relativa a los resultados obtenidos en la organización, en los términos establecidos al efecto.

El responsable del procedimiento es responsable de:

·           Proponer a los miembros del equipo de trabajo y liderar las actuaciones a desarrollar con el mismo.

·           Efectuar, conjuntamente con el equipo de trabajo, las actividades de preparación del proceso de evaluación; adecuación, en las condiciones especificadas, de la herramienta de medición a utilizar y determinación de las condiciones de la aplicación.

·           Presentar al equipo directivo, para su aprobación, la herramienta de evaluación y forma de aplicación.

·           Organizar y supervisar el proceso logístico necesario para la aplicación; preparación de cuestionarios, distribución, etc.  

·           Gestionar la explotación y tratamiento estadístico de los datos acorde al procedimiento operativo que se defina al efecto.

·           Analizar, conjuntamente con el equipo de trabajo, los resultados de la evaluación, procediendo a la elaboración del correspondiente Informe de Conclusiones.

·           Presentar al equipo directivo el informe de conclusiones colaborando con el mismo en su análisis y tratamiento.

El Equipo de Trabajo es responsable de:

·         Colaborar con el responsable del procedimiento en la preparación y adecuación de la herramienta de medición así como en la determinación de las condiciones de aplicación necesarias para la misma.

·         Analizar los resultados de la evaluación, aportando todas aquellas informaciones sobre su ámbito que contribuyan a una mejor comprensión de los resultados y causas de los mismos.

·         Mantener la confidencialidad acerca de los datos e informaciones puestas a su disposición para el desarrollo del presente procedimiento.

El Técnico de la dirección de recursos Humanos de la Organización es responsable, además, de:

·           Asesorar al equipo de trabajo en la preparación y ejecución del procedimiento.

·           Velar por la atención y cumplimiento de las exigencias corporativas establecidas para el mismo.  

·           Actuar como elemento canalizador y difusor de las experiencias y “buenas prácticas” que en relación a este ámbito se desarrollen en la Red asistencial.

·           Posibilitar la actualización y mejora del procedimiento, canalizando las posibles deficiencias y sugerencias de mejora que resulten en las aplicaciones. 

Causas y Efectos Segun Tipo Clima Organizacional

CAUSAS Y EFECTOS SEGUN EL TIPO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA AUTOCRATICO O NEGATIVO

CAUSAS:

1.- Organizaciones muy grandes con elevado número de empleados.-

2.- Empresas centralizadas y jerarquizadas.

3.- políticas restrictivas sobre el comportamiento del empleado.

4..-falta de motivación

5.- Salarios Bajos, políticas arbitrarias, medidas disciplinarias juzgadas como injustas, malas condiciones físicas de trabajo, tensión, presión, descontento, frustración, incertidumbre, insatisfacción y falta de reconocimiento.

6.- liderazgo explotador, agresivo y en busca de objetivos individuales.

7.- Distanciamiento, pesimismo, agresividad.

EFECTOS:

1.- Conformidad y falta de compromiso,

2.- Escasa o nula creatividad por parte del empleado,

3.- genera en el empleado sentimientos de opresión

4.- bajo rendimiento.

5.- sindicalización, robo, vandalismo, quejas, huelgas, tasa elevadas de accidentes, rotación y ausentismo.

6.- conflictos entre superior y subordinado, descontento y falta de compromiso.

Incumplimiento de los objetivos, baja productividad, perjudica los programas administrativos generando resultados intangibles.

CLIMA PARTICIPATIVO O POSITIVO

CAUSAS

1-empresas creadoras e innovadoras

2.-Administración por objetivos, buen funcionamiento de los procesos, estructura  bien establecida y actitudes positivas.-

3.- proceso de evaluación del rendimiento y delegación de actividades. Comunicación ascendente, descendente y lateral

4.- coincidencia de los objetivos y normas del grupo con los de la organización.

5.-Satisfaccion, entusiasmo, optimismo y lideres orientados  y preocupados por la interacción interpersonal por la interacción interpersonal.

6.- administración eficaz de las quejas, definición de papeles, sistema de comunicación ascendente, descendente y lateral

7.- Programas de seguridad y sanidad en el  trabajo, mantenimiento de la maquinaria y el lugar de trabajo.

8.- los individuos encuentran en los componentes organizacionales una adecuación o respuesta o respuesta a sus necesidades que favorecen su desarrollo

EFECTOS

1.- Empleados participativos

2.- aumento del rendimiento y productividad.

3.- el empleado está motivado a utilizar y desarrollar sus potenciales.-

4.- se conocen los resultados y objetivos organizacionales en toda la empresa.

Conducta favorable de los empleados y éxito organización

5.- sentimiento de pertenencia  a la organización y sus objetivos, favorece el compañerismo y las relaciones sociales.

6.- salud organización, acceso a una fuente de información pertinente y reducción de conflictos

7.- Tasa baja de accidentes

8.- Satisfacción

Objetivos JKS Asesorías

JKS  Asesorías tiene como objetivo identificar como factores o dimensiones vinculadas a la satisfacción de las personas, los siguientes:

1. Condiciones de trabajo.

2. Formación.

3. Promoción y desarrollo profesional.

4. Reconocimiento.

5. Retribución.

6. Relación mando-colaborador.

7. Participación.

8. Organización y gestión del cambio.

9. Clima de trabajo.

10. Comunicación.

11. Conocimiento e identificación con objetivos.

12. Percepción de la dirección. 

Principal Activo de la Organización.-

“Los trabajadores y trabajadoras constituyen el principal activo de la Organización, que procurará su satisfacción y motivación a través de su desarrollo humano y profesional, con un estilo de dirección cercano y participativo”

Definicion: Clima Organizacional

Conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidos como factor principal de influencia en el comportamiento.

El clima organizacional es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinado su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiente en el trabajo

El clima organizacional se condiciona desde una perspectiva integral considerando el clima como propiedad del individuo y de la organización; se entiende que en la construcción de este factor intervienen elementos básicos como:

·      Las personas interactúan en el mismo “sistema social” que determina condiciones propias de su estructura social, significa que comparten las mismas características objetivas que distinguen la organización.

·          Las personas realizan procesos psicológicos sobre las condiciones en Las cuales interactúan en el sistema social; las aceptan y/o comparten y/o identifican, produciendo imágenes positivas o negativas hacia la organización.

El clima organizacional se enmarca en esta perspectiva integral, considerado como el ambiente propio de la organización producido y percibido por el individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional, el cual se expresa por variables que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su motivación, comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

El clima organizacional tiene elementos que caracterizan a la organización formal e informal, que al ser percibidos por el individuo determinan su comportamiento en actitudes reflejadas en sus niveles de motivación. Así, su análisis ha de orientarse hacia el grado de percepción que el individuo tiene sobre situaciones, creencias y actitudes frente a hechos, personas y eventos que caracterizan a la organización.

Además de compartir las perspectivas de clima organizacional, esta también abarca las dimensiones que identifican elementos comunes dentro el clima  laboral estas son

·         Autonomía individual: Se contextualiza en el marco de la libertad de las personas en su desempeño laboral, la participación en proceso de decisiones (nivel de empoderamiento), así como la orientación hacia el cumplimiento de las reglas y normas.

·         Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado: Hace referencia a la forma en que los directivos determinan los objetivos, políticas y procedimientos, así como el uso de estrategias de comunicación utilizadas, que permitan a los miembros de la organización recibir información acerca de los mismos.

·         Orientación hacia la recompensa: Incluye los comportamientos que  las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo hacia la consecución de logros y metas que les permita alcanzar satisfacción, así como beneficios y recompensas.

·         Consideración, entusiasmo y apoyo: Las personas que de desempeñan cargos de dirección y que se encuentran en posiciones jerárquicas superiores dan apoyo a sus subalternos en la ejecución de su labor. Además, propician acciones que estimulan el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento y afecto.

·         Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo: Hace énfasis en la importancia que tiene la conformación de grupos de trabajo, la calidad de las relaciones interpersonales proyectadas en un ambiente de colaboración amistoso que permita condiciones de trabajo para alcanzar objetivos y ser reconocidos ente los superiores.

Así mismo, el clima organizacional  es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional; que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinado su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiente en el trabajo.